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프리랜서 학원강사도 근로자 인정｜퇴직금 청구 승소 사례

  • 작성자 노무SOS
  • 작성일 2026-09-16
  • 조회수 10

1. 사건의 개요

 

오랜 기간 교육기관에서 강사로 근무해 온 의뢰인은 퇴직 후 퇴직금 등을 지급받지 못하면서 법무법인 인사이트를 찾았습니다.


의뢰인은 단순히 정해진 시간에 수업만 진행하는 외부 강사가 아니었습니다. 교육기관의 교육방침과 운영체계에 따라 강의를 진행하면서 수강생 관리, 교재 관련 업무, 설명회, 내부회의 등 기관 운영에 필요한 여러 업무를 함께 수행해 왔습니다.


그런데 근무관계가 계속되는 과정에서 보수 지급방식과 계약 형태가 변경되면서 근로자성 여부가 문제 되었습니다.


사용자 측에서는 변경된 계약 형태와 보수체계를 근거로 의뢰인이 근로기준법상 근로자가 아니라 독립적으로 업무를 수행하는 강사에 해당한다는 취지로 다투었습니다.


근로자성이 부정될 경우 장기간 근무했음에도 퇴직금 등을 지급받지 못할 수 있는 상황이었습니다.


특히 학원강사의 경우 계약서에 ‘위탁계약’, ‘프리랜서’, ‘비율제 강사’ 등의 표현이 사용되거나 수강료의 일정 비율을 보수로 지급받는 경우가 있어, 계약서의 명칭만으로 근로자 여부를 판단하기 어렵습니다.


 

법무법인 인사이트는 계약서상의 표현보다 실제 근무관계가 어떠했는지가 이 사건의 핵심이라고 판단하고 소송을 진행했습니다

  

 

2. 사건의 내용

 

이 사건에서 가장 중요한 쟁점은 의뢰인이 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 여부였습니다.

사용자 측에서는 의뢰인이 일정한 방식에 따라 보수를 지급받았고, 강의 과정에서 일부 재량이 있었으며, 일반 직원과는 다른 형태로 업무를 수행했다는 점 등을 근거로 독립적인 강사라고 주장했습니다.

그러나 법원은 근로자성을 판단할 때 계약의 명칭이나 보수 지급방식 하나만을 기준으로 판단할 수 없다고 보았습니다.

법원은 실제 강의 운영방식을 구체적으로 살폈습니다.

의뢰인의 강의 일정과 수업 운영방식, 사용할 교재, 수업 진도 등 교육과정의 주요 사항을 교육기관이 정하고 있었고, 정기적인 회의를 통해 강의 진행상황과 업무 관련 사항을 전달·확인한 점이 중요하게 고려되었습니다.

사용자 측에서는 일정한 교육과정이나 교재를 운영하는 것은 교육기관에서 일반적으로 나타나는 모습일 뿐 지휘·감독의 근거가 될 수 없다고 주장했습니다.

그러나 법원은 단순히 공통된 교육과정이 존재한 정도가 아니라, 실제 강의시간과 교재, 진도, 회의 등 업무의 주요 내용에 사용자의 결정이 상당 부분 반영되어 있었다는 점에 주목했습니다.

즉, 형식적으로 강사에게 일정한 강의 재량이 존재하더라도 실제 업무내용과 운영방식을 사용자가 상당 부분 결정하고 있었다면 근로자성을 인정할 수 있다고 판단한 것입니다.

또 하나의 중요한 쟁점은 의뢰인이 강의 외에도 다양한 업무를 수행했다는 점이었습니다.

의뢰인은 강의 업무에 그치지 않고 수강생 관리, 설명회, 교재 관련 업무, 기관 운영에 필요한 부수적인 업무 등을 함께 수행했습니다.

법원은 의뢰인에게 지급된 보수가 단순히 강의를 제공한 대가만으로 보기 어렵고, 이러한 여러 업무를 함께 수행한 데 대한 대가라는 점 역시 근로자성을 뒷받침하는 사정으로 보았습니다.

사용자 측에서는 강사가 일부 개인 장비를 사용하거나 교육기관이 제공하는 시설을 공동으로 사용했다는 점 등을 근로자성 부정의 근거로 주장했습니다.

그러나 법원은 이러한 사정만으로 의뢰인을 독립된 사업자라고 판단하기는 어렵다고 보았습니다.

특히 교육기관이 정한 교육과정과 교재에 따라 수업이 이루어지고, 의뢰인이 자신의 판단만으로 제3자에게 자유롭게 수업을 맡기기 어려운 구조였다는 점도 고려되었습니다.

이는 독립적인 사업자가 자신의 계산과 책임 아래 자유롭게 업무 수행방식을 결정하는 구조와는 차이가 있다는 것입니다.

   

 

3. 인사이트의 조력


법무법인 인사이트는 이 사건에서 계약서의 명칭 자체를 반박하는 데 집중하기보다 장기간 형성된 실제 근무관계를 구체적으로 확인하고 정리하는 데 중점을 두었습니다.


첫째, 교육기관이 강의시간과 수업 운영방식을 실질적으로 정해 왔다는 점을 확인했습니다.

강의 일정뿐 아니라 수업의 구성, 교재, 진도 등 실제 교육과정의 핵심 부분에 사용자 측의 결정이 있었다는 점을 강조했습니다.


둘째, 정기적인 내부회의와 업무전달 구조를 분석했습니다.

의뢰인이 정기적인 회의에 참석하고 업무 관련 공지와 지시사항을 전달받았다는 사정을 통해 업무수행 과정에서 조직적인 관리가 이루어졌다는 점을 주장했습니다.


셋째, 강의 외 업무를 구체적으로 정리했습니다.

수강생 관리, 설명회, 교재 관련 업무, 운영지원 업무 등 의뢰인이 실제로 수행한 업무를 분석하여 단순한 외부 강의 제공자와는 다른 역할을 수행했다는 점을 부각했습니다.


넷째, 계약 형태가 변경된 이후에도 실제 업무수행 방식이 본질적으로 달라지지 않았다는 점을 집중적으로 주장했습니다.

사용자 측에서는 계약 형태와 보수체계가 변경되면서 기존의 근로관계 역시 달라졌다는 취지로 주장했습니다.


그러나 인사이트는 계약서나 보수체계의 변경만으로 근로관계의 실질이 달라지는 것은 아니며, 변경 전후 실제 업무수행 방식이 어떻게 달라졌는지를 기준으로 판단해야 한다는 점을 강조했습니다.

법원 역시 계약 형태가 변경된 이후에도 강의 일정, 수업 운영방식, 교재, 진도, 정기회의 등 실제 업무수행의 실질에 큰 변화가 없었다는 점을 중요하게 보았습니다.

 

 

 

4. 결과 및 의의

 

1심 법원은 의뢰인의 근로자성을 인정하고 퇴직금 등 청구의 상당 부분을 받아들였습니다.


사용자 측은 이에 불복하여 항소하였고, 의뢰인 역시 일부 판단에 대해 항소했습니다.


항소심에서도 사용자 측은 계약 형태와 보수체계 등을 근거로 의뢰인이 근로기준법상 근로자가 아니라는 주장을 계속했습니다.


그러나 항소심 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았고, 의뢰인의 근로자성을 인정한 1심의 핵심 판단을 그대로 유지했습니다.


이 사건은 계약서에 ‘위탁’, ‘프리랜서’, ‘비율제’ 등의 표현이 사용되어 있더라도 그 명칭만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니라는 점을 다시 확인한 사례입니다.


학원강사와 같이 업무 특성상 일정한 재량이 인정되는 직종에서도 사용자가 업무내용, 시간, 교재, 진도, 회의, 수강생 관리 등을 실질적으로 결정하고 조직 내에서 계속적으로 업무를 수행하도록 했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.


또한 계약 형태나 보수체계가 중간에 변경된 경우에도 형식적인 계약 변경만 볼 것이 아니라, 변경 전후 실제 업무수행 방식과 지휘·감독 관계가 어떻게 달라졌는지를 구체적으로 살펴볼 필요가 있다는 점에서도 의미가 있습니다.

 

 

 


5. 이 사건의 핵심 포인트 

 

▶ 계약서에 ‘프리랜서’ 또는 ‘위탁’이라고 기재되어 있다는 이유만으로 근로자성이 결정되는 것은 아닙니다.

▶ 비율제로 보수를 지급받는다고 하여 반드시 독립사업자에 해당하는 것도 아닙니다.

▶ 강의시간, 교재, 진도, 회의, 수강생 관리 등 사용자의 실질적인 지휘·감독 여부가 중요합니다.

▶ 계약형태나 보수체계가 중간에 변경된 경우에도 변경 전후 실제 업무수행 방식이 달라졌는지를 살펴야 합니다.

▶ 근로자성이 인정되더라도 구체적인 청구항목은 별도의 법률적 검토가 필요하므로 초기 단계부터 근무형태와 보수체계를 함께 분석할 필요가 있습니다.