1. 사건의 개요
의뢰는 소수의 임원과 직원으로 운영되는 기술기업이었습니다. 회사의 초기 투자자 중 한 명이자 오랜 기간 핵심 임원으로 활동했던 전 임원이 퇴사한 뒤, 자신이 근로기준법상 근로자였다고 주장하면서 과거 지급받지 못한 임금이 존재한다는 취지로 노동청에 임금체불 진정을 제기하였습니다. 진정인은 회사에서 일정한 보수를 지급받아 왔고, 일부 사회보험에도 가입되어 있었으며, 장기간 회사 업무에 관여했다는 점을 근거로 자신의 근로자성을 주장하였습니다.
회사 입장에서는 상당한 부담이 있는 사건이었습니다. 진정인이 근로자로 인정될 경우 단순히 해당 임금체불 주장에 대한 지급책임에 그치지 않고, 과거의 보수 조정, 퇴직금 및 기타 근로조건과 관련된 추가적인 분쟁으로 확대될 가능성도 있었기 때문입니다. 반면 회사는 진정인이 일반적인 근로자와는 전혀 다른 지위에서 회사 경영에 참여해 왔다고 보고 있었습니다.
법무법인 인사이트는 이러한 외형적 요소만으로 판단해서는 안 되고, 진정인이 실제로 ‘임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공한 사람인지’를 중심으로 사건을 재구성해야 한다고 판단하였습니다.
2. 사건의 내용
이 사건에서 가장 중요한 쟁점은 진정인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. 법인에서 ‘부사장’, ‘상무’, ‘본부장’ 등 임원 직책을 가지고 있다고 해서 당연히 근로자가 아닌 것은 아닙니다. ,반대로 법인등기부에 이사로 등기되어 있지 않은 비등기임원이라고 해서 당연히 근로자로 인정되는 것도 아닙니다. 결국 계약의 명칭이나 직급이 아니라 실제로 업무를 어떻게 수행해 왔는지를 살펴야 합니다.
인사이트는 먼저 진정인의 회사 내 지위를 분석했습니다. 진정인은 단순히 회사의 지시를 받아 개발 또는 생산 업무를 수행하는 직원이 아니라 회사 설립 초기 단계부터 투자에 참여한 주주였고, 회사 내에서도 대표이사에 이어 높은 위치에 있는 핵심 임원으로 활동해 왔습니다.
주요 업무 역시 단순한 실무수행에 한정되지 않았습니다. 제품 개발과 생산을 총괄하는 한편, 주요 사업방향이나 신규 사업 추진 과정에서 자신의 판단에 따라 의사결정을 하거나 다른 임원과 함께 사업을 추진하는 등 경영상 의사결정에 상당 부분 참여하고 있었습니다.
이러한 점은 일반 근로자에게 통상적으로 나타나는 종속적인 업무수행 방식과는 차이가 있었습니다.
3. 인사이트의 조력
조직 안에서의 실질적인 지위를 분석했습니다 임금체불 사건에서는 통상 ‘급여를 받았다’, ‘회사 명함을 사용했다’, ‘회사에서 일을 했다’는 사정만으로 근로자성을 주장하는 경우가 많습니다. 그러나 임원의 경우에는 이러한 요소만으로 판단하기 어렵습니다.
인사이트는 진정인이 회사에 자본을 투자한 주주였다는 점과 함께, 대표이사에 이은 핵심 임원으로 회사의 개발·생산 부문을 총괄하고 주요 경영상 결정에도 관여했다는 점을 구체적으로 정리했습니다. 즉, 진정인의 업무가 대표이사가 매일 구체적으로 지시하고 그 결과를 보고받는 구조인지, 아니면 일정한 분야를 맡겨 독립적으로 판단·수행하도록 한 구조인지를 구분했습니다. 그 결과 진정인이 상당한 재량권을 가지고 위임받은 업무를 처리하였다는 점을 강조했습니다.
업무보고의 실질을 구분했습니다. 진정인이 회사 업무와 관련하여 대표이사에게 상황을 공유한 자료가 존재한다고 하더라도 그것이 곧바로 사용자의 지휘·감독을 의미하는 것은 아닙니다. 회사의 임원 역시 주요 업무의 진행상황을 대표이사나 다른 임원에게 공유할 수 있기 때문입니다.
인사이트는 일반 직원에게 요구되는 정기적이고 구조화된 보고체계와 진정인의 업무보고 방식이 달랐다는 점에 주목했습니다. 진정인이 통상의 직원과 같은 방식으로 정기적인 주간보고를 하지 않았고, 일부 업무상황을 공유한 것은 자신의 책임 아래 처리하고 있던 위임사무의 진행상황을 전달한 성격에 가깝다는 점을 주장했습니다.
출퇴근과 휴가 사용의 독립성을 소명했습니다.
근로자성 판단에서 중요한 요소 중 하나는 시간적·조직적 구속성입니다. 인사이트는 진정인이 다른 직원과 달리 정해진 출퇴근시간의 통제를 받지 않았다는 점을 정리했습니다. 특히 일반 직원들은 휴가를 사용할 때 통상 사전 승인이나 결재를 거쳐야 했던 반면, 진정인은 대표이사의 허가를 받은 뒤 휴가를 사용하는 방식이 아니라 자신의 일정에 따라 휴가 사용 사실을 통보하는 방식으로 업무를 조정한 자료를 확보해 제출했습니다. 이러한 사정은 진정인의 회사 내 지위와 업무수행의 독립성을 보여주는 중요한 자료가 되었습니다.
일반 직원과 다른 보수·복리후생 체계를 구분했습니다.
진정인은 회사로부터 정기적인 보수를 지급받았습니다. 하지만 임원에게 보수가 지급된다는 이유만으로 그 보수가 근로기준법상 ‘임금’이 되는 것은 아닙니다. 인사이트는 진정인이 일반 직원보다 높은 수준의 보수를 받았고, 법인차량을 별도로 제공받았으며, 임원에게만 제공되는 법인카드를 사용한 사실 등을 함께 정리했습니다. 이는 진정인이 일반 직원과 같은 근로조건 아래에서 근로의 대가를 받은 것이 아니라 임원이라는 별도의 지위에 따라 보수와 업무상 지원을 제공받은 것으로 평가할 수 있다는 점을 주장하기 위한 것이었습니다.
사회보험 가입이라는 외형도 반박했습니다.
진정인에게 일부 사회보험 가입 이력이 있다는 점 역시 쟁점이 되었습니다. 그러나 인사이트는 회사의 다른 임원들도 동일한 방식으로 일부 사회보험에 가입되어 있었고, 고용보험 가입관계 등은 일반 근로자와 다르게 관리되었다는 점을 제출자료를 통해 확인했습니다. 또한 사회보험 가입 여부나 근로소득 원천징수 여부는 근로자성을 판단하는 여러 요소 중 하나일 뿐이고, 이러한 행정적 처리만으로 사용종속관계를 확정할 수 없다는 법리를 제시했습니다.
회사와 다른 법인 사이에서 근무한 기간도 분리해 설명했습니다.
이 사건에는 진정인이 의뢰사에서 계속 근무한 것이 아니라 일정 기간 다른 회사로 소속을 옮겨 업무를 수행했던 사정도 있었습니다. 이후 다시 의뢰사와 업무관계를 가졌고, 또 다른 협력기업에 입사하여 관련 사업을 수행하면서 의뢰사와 업무상 접촉하는 기간도 있었습니다. 진정인은 관련 프로젝트가 서로 연결되어 있다는 점을 근거로 의뢰사와의 업무관계가 계속되었다는 취지로 볼 여지가 있었지만, 인사이트는 각 기간별 법률관계를 분리했습니다.
다른 회사에 소속된 기간에는 해당 회사로부터 급여를 지급받고, 그 회사에서 법인차량 및 법인카드를 지원받으면서 해당 회사의 업무를 수행하였으며, 의뢰사와의 접촉은 양 회사 간 협업계약에 따라 자연스럽게 발생한 것이라는 점을 소명했습니다. 이를 통해 단순히 동일한 프로젝트에 관여하거나 과거 회사 관계자와 업무상 연락했다는 사실만으로 종전 회사와 근로관계가 계속되었다고 평가해서는 안 된다는 점을 강조했습니다.
노동청의 추가 확인사항까지 보완했습니다.
최초 의견서 제출 이후 노동청에서는 과거 보수 감액의 정확한 경위와 회사의 정관, 진정인의 주식 취득 시점 등 추가적인 사실관계를 확인했습니다.
인사이트는 이에 대해서도 별도의 추가 의견서를 제출했습니다.
회사의 경영상황을 논의하는 임원회의에서 대표이사와 진정인을 포함한 핵심 임원들이 함께 보수 조정 문제를 논의한 경위, 진정인이 회사 주식을 취득하여 주주로서 지위를 가지고 있었던 시점, 회사 정관에 따른 이사 및 임원의 권한 구조 등을 보완자료와 함께 제출했습니다. 이는 진정인이 일방적으로 임금을 삭감당한 일반 근로자가 아니라 회사의 경영 현안을 함께 논의하는 임원의 지위에 있었다는 점을 뒷받침하는 자료로 활용되었습니다.
4. 결과 및 의의
노동청은 조사 결과 상대방을 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았고, 이에 따라 임금체불 진정사건은 행정종결되었습니다.
의뢰사 입장에서는 임금 액수를 하나하나 다투는 단계로 나아가기 전에 사건의 전제가 되는 근로자성 자체를 방어함으로써 임금체불에 관한 책임이 인정되지 않는 결과를 얻었습니다.
이 사건은 특히 비등기임원이나 고위 임원이 회사에서 보수를 받고 일정 기간 업무를 수행했다고 하더라도 그 사실만으로 근로자가 되는 것은 아니라는 점에서 의미가 있습니다. 주식 보유 여부, 회사 내 직위, 경영의사결정 참여 정도, 업무수행의 재량, 대표이사의 구체적인 지휘·감독 여부, 출퇴근 및 휴가의 통제 여부, 일반 직원과의 처우 차이 등을 실제 자료를 통해 종합적으로 입증하는 것이 중요합니다.
또한 임원과 회사 사이의 관계는 오랜 기간 계속되면서 근무형태나 소속, 보수체계가 여러 차례 변경되는 경우가 많기 때문에 특정 시점의 급여대장이나 직함만으로 판단하기보다 전체 경과를 시간 순서대로 재구성할 필요가 있습니다.
의뢰사 역시 “전직 임원이 과거의 모든 관계를 근로관계로 주장하면서 상당한 부담이 있었는데, 회사에서 실제로 어떤 지위와 권한을 가지고 있었는지를 세밀하게 정리해 대응한 결과 사건을 마무리할 수 있어 다행이다”라는 취지로 안도감을 나타냈습니다.
5. 이 사건의 핵심 포인트
▶비등기임원이라는 이유만으로 근로자가 되는 것도, 임원이라는 이유만으로 근로자가 아닌 것도 아닙니다.
▶근로자성은 직함이 아니라 실제 사용종속관계를 기준으로 판단합니다.
▶정기적으로 보수를 지급받거나 일부 사회보험에 가입되어 있다는 사정만으로 근로자성이 확정되는 것은 아닙니다.
▶주주 지위, 경영참여, 독립적인 의사결정 권한, 출퇴근·휴가의 자율성 등은 임원 근로자성 사건에서 중요한 판단요소가 될 수 있습니다.
▶근로자성 부정뿐 아니라 근로자성이 인정될 경우를 대비한 임금청구 방어논리까지 함께 마련할 필요가 있습니다.
