1. 사건의 개요

오랜 기간 한 학원에서 강사로 근무해 온 의뢰인은 퇴직 후 퇴직금 등을 지급받지 못하면서 법무법인 인사이트를 찾았습니다.    

의뢰인은 단순히 정해진 시간에 수업만 진행하는 외부 강사가 아니었습니다. 학원의 교육방침과 운영체계에 따라 강의를 진행하면서 학생관리, 교재 관련 업무, 학부모 설명회, 내부회의 등 학원 운영에 필요한 업무도 함께 수행해 왔고, 장기간 근무하면서 직책까지 부여받아 학원 운영에 관여하고 있었습니다.    

그런데 근무관계가 계속되는 과정에서 보수 지급방식이 고정급에서 비율제로 변경되고 계약의 명칭 역시 근로계약과 다른 형태로 변경되면서 문제가 발생하였습니다.    

사용자 측에서는 이러한 계약 형태와 보수체계를 근거로 의뢰인이 근로기준법상 근로자가 아니라 독립적으로 영업하는 강사에 해당한다는 취지로 다투었습니다.     

근로자성이 부정된다면 장기간 근무했음에도 퇴직금 등 상당한 금액을 지급받지 못할 수 있는 상황이었습니다.     

특히 학원강사의 경우 계약서에 ‘위탁계약’, ‘프리랜서’, ‘비율제 강사’라고 기재되어 있거나 수강료의 일정 비율을 보수로 지급받는 경우가 많아, 계약서 명칭만으로 근로자 여부를 쉽게 판단하기 어렵습니다.    

법무법인 인사이트는 계약서상의 표현보다 실제 근무관계가 어떠했는지가 이 사건의 핵심이라고 판단하고 소송을 진행하였습니다

2. 사건의 내용

이 사건에서 가장 중요한 쟁점은 의뢰인이 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 여부였습니다.    

사용자 측에서는 의뢰인이 비율제 방식으로 보수를 지급받았고, 일정 부분 자신의 재량으로 강의를 진행했으며, 일반 직원과 다른 형태로 업무를 수행하였다는 점 등을 근거로 독립적인 강사라고 주장했습니다. 

그러나 법원은 근로자성을 판단할 때 계약의 명칭이나 보수 지급방식 하나만을 기준으로 판단할 수 없다고 보았습니다.

항소심 법원은 특히 실제 강의 운영방식을 상세하게 살폈습니다.    

의뢰인이 담당하던 강의의 시작시간과 강의시간, 수업 구성의 세부적인 방식, 사용할 교재의 선정, 개별 수업의 진도 등을 학원이 구체적으로 정하였고, 매주 진행되는 회의를 통해 강의 진행상황과 공지사항 등을 전달·확인한 점을 중요하게 판단했습니다.    

사용자 측에서는 학원에 레벨별 커리큘럼이나 정해진 교재가 존재하는 것은 교육기관에서 일반적으로 나타나는 운영형태일 뿐이므로 지휘·감독의 근거가 될 수 없다고 주장하였습니다.    

그러나 법원은 단순히 커리큘럼이 존재한 정도에 그친 것이 아니라, 학원이 강의시간부터 교재, 수업 진도, 주례회의에 이르기까지 강의의 핵심적인 사항을 구체적으로 결정하였다는 점에 주목했습니다.   

 결국 형식적으로 강사에게 어느 정도 강의 재량이 존재했더라도 실제 강의내용과 운영방법을 학원이 상당 부분 결정하고 주도했다고 판단한 것입니다.

또 하나의 중요한 쟁점은 의뢰인이 강의 외에도 다양한 업무를 수행했다는 점이었습니다.    

의뢰인은 학생들을 상대로 강의하는 업무에 그치지 않고 학생관리, 학부모 등을 대상으로 한 설명회, 교재 제작, 학원 관리업무 등을 수행하였으며, 장기간 근무하면서 학원 운영과 관련된 직책도 맡았습니다. 

법원은 의뢰인에게 지급된 보수가 단순히 강의를 제공한 데 대한 대가만으로 보기 어렵고 이러한 여러 업무를 함께 수행한 데 대한 대가라는 점도 근로자성을 뒷받침하는 사정으로 보았습니다.    

사용자 측에서는 학원이 제공하는 강의실이나 책상, 칠판, 복사기 등을 강사들이 함께 사용하였고 개인 컴퓨터를 사용하는 경우도 있었다는 사정을 근로자성 부정의 근거로 주장했습니다.     

그러나 법원은 이러한 사정만으로 독립된 사업자라고 판단하기 어렵다고 보았습니다.    

특히 학원의 자체 교재를 사용하고 학원이 정한 교육과정을 이수한 사람만 수업을 담당할 수 있었던 구조에서, 의뢰인이 제3자를 임의로 고용하여 자신의 강의를 대신 수행하게 하는 것은 사실상 어려웠다는 점도 고려되었습니다.    

즉, 독립적인 사업자가 자신의 계산과 책임 아래 자유롭게 다른 사람에게 업무를 맡길 수 있는 구조와 달랐다는 것입니다

3. 인사이트의 조력

법원은 의뢰인이 처음 보조강사로 입사한 이후 정식 강사, 비율제 강사, 학원 내 관리직책으로 이어지는 과정이 강사의 경력과 연차에 따라 이루어지는 일반적인 내부 경로로 볼 수 있다고 판단했습니다.   

또한 비율제 강사로 변경된 뒤에도 강의 시작시간, 수업 구성방식, 교재, 진도 등을 학원이 정하고 주례회의가 계속되는 등 업무수행의 실질이 크게 달라졌다고 보기 어렵다고 판단했습니다

4. 결과 및 의의

1심 법원은 의뢰인의 근로자성을 인정하고 퇴직금 등 청구 상당 부분을 받아들였습니다.  사용자 측은 이에 불복하여 항소하였고, 의뢰인 역시 일부 패소 부분에 대해 항소하여 추가 금액을 청구했습니다. 항소심에서 사용자 측은 비율제 강사 전환 이후 의뢰인은 근로자가 아니라고 다시 다투었지만 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

법원은 원고와 피고 양측의 항소를 모두 기각하면서 의뢰인의 근로자성을 인정한 1심 판단을 그대로 유지했습니다. 판결문상 전체 청구금액은 약 9,000만원, 의뢰인이 1심 패소 부분 중 약 1,400만원에 대해 추가로 항소한 구조이므로, 판결 구조를 기준으로 보면 1심에서 약 7,600만 원 상당의 청구가 인정되었고 그 판단이 항소심에서도 유지된 것으로 파악됩니다.

이 사건은 특히 계약서에 ‘위탁’, ‘프리랜서’, ‘비율제’라는 표현이 사용되었다고 하더라도 그것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니라는 점을 다시 확인한 사례입니다.    

학원강사와 같이 업무 특성상 일정한 재량이 인정되는 직종에서도 사용자가 업무내용, 시간, 교재, 진도, 회의, 학생관리 등을 실질적으로 결정하고 조직 내에서 계속적으로 업무를 수행했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 있습니다.

의뢰인으로서는 오랜 기간 제공한 근로에 대한 퇴직금 등을 확보할 수 있게 된 것은 물론, 사용자 측이 항소심까지 근로자성을 다투었음에도 1심의 핵심 판단을 지켜냈다는 데 의미가 있었습니다.     의뢰인 역시 항소심 판결 이후 “계약 형식 때문에 그동안 근로자로 인정받기 어렵지 않을까 걱정했는데, 실제 근무해 온 과정이 제대로 인정되어 다행이다”라는 취지로 안도감을 전했습니다.

5. 이 사건의 포인트